Selon le baromètre 2025 de l’absentéisme de Malakoff Humanis, les troubles liés à la santé mentale sont devenus la première cause des arrêts longs (supérieurs à 30 jours) en France. Une tendance particulièrement marquée chez les jeunes actifs de moins de 30 ans, dont un quart a déjà connu au moins un arrêt pour ce motif.

Cette réalité s’inscrit dans un contexte juridique de plus en plus exigent quant à la prévention des risques psychosociaux (RPS). L’article L. 4121-1 du Code du travail impose en effet à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation est renforcée par l’article L. 4121-2, qui exige une évaluation des risques, incluant les RPS, et la mise en place d’actions de prévention.

Au-delà des chiffres, les tabous autour de la santé mentale s’effritent. Récemment, des personnalités ont brisé la glace en partageant publiquement leurs troubles de santé mentale : Nicolas Demorand a révélé sa bipolarité dans son livre Intérieur Nuit. Cette prise de parole reflète une évolution sociétale autour de la vision portée sur la santé mentale.

Dans notre pratique quotidienne d’avocates en droit du travail, nous observons la même dynamique. Les questions de santé mentale sont de plus en plus présentes, qu’elles soient abordées sous l’angle de la prévention (qualité de vie et des conditions de travail, inclusion) ou de la réaction (épuisement professionnel, gestion de crises, etc.).

Les Premiers Secours en Santé Mentale : une réponse concrète

Les Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) désignent l’aide apportée à une personne confrontée :

• Au début d’un trouble de santé mentale,
• À une détérioration d’un trouble existant,
• À une crise de santé mentale.

Selon la même logique que les gestes de premiers secours pour une urgence physique, les PSSM permettent d’agir immédiatement en cas d’apparition de troubles de santé mentale, jusqu’à ce qu’une aide professionnelle puisse prendre le relais ou que la crise soit résolue.

La formation de deux jours en PSSM ne permet pas de faire des participants des experts en santé mentale, mais elle offre des outils concrets pour :

• Comprendre les troubles de santé mentale et leurs manifestations ;
• Déconstruire les mythes et préjugés qui les entourent ;
• Agir de manière adaptée pour soutenir une personne en difficulté.

Lien vers le site PSSM France

L’article PREMIERS SECOURS EN SANTE MENTALE : LAURA ET ALEXANDRA, AVOCATES ET SECOURISTES est apparu en premier sur Terra Legal.

• La rémunération verte : Rudy Jourdan, Stéphanie Daguerre Amélie Klahr Guillaume Coeurdevey
• La polyactivité : Alexandra Frelat, Bérénice Hauffray Simon Bosson, Luc de Fortanelle, Audrey Adnot, Stéphanie Goncalves, Emmanuelle Rivereau
• La vulnérabilité au travail : Laura Pivette, Margaux Tedesco Raffaele Colella, Natacha Constantin, Sigrid Trendel, Marine Pineau, Constance Hannel, Louise Pécard, Marie-Camille Perier, Pascaline de Broissia

Chacun des groupes a documenté les enjeux et les dispositifs existants pour explorer des solutions juridiques et pratiques innovantes pour façonner le droit du travail de demain.

On passe à une saison 2 pour aller encore plus loin et aboutir à des livrables concrets :

• Rémunération verte : un clausier pour inspirer les entreprises lors de la conclusion de leurs accords d’intéressement
• Polyactivité : un livre blanc pour répondre aux questions principales des organisations et des actifs
• Vulnérabilité au travail : une boîte à outils à destination des organisations pour les aider à intégrer la vulnérabilité au travail et un court-métrage documentaire explorant la question de la vulnérabilité dans l’univers des avocat.es

Vous pouvez tou.tes nous aider :

• Partagez vos retours d’expérience sur vos bonnes pratiques, vos réussites et vos échecs
• Relayez nos travaux
• Rejoignez-nous, si vous êtes intéressé par le droit du travail à impact, contactez-nous !

Un grand merci à la Climate House pour son soutien, à tous les membres du groupe pour leur engagement.

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Dans un contexte où les entreprises doivent repenser en profondeur leurs modes d’organisation face aux défis sociaux et environnementaux, Syndex organisait le 12 mars dernier une journée au titre explicite : “Une autre entreprise est possible”.

L’ambition : partir du réel.

Pas de grands principes abstraits, mais des retours d’expérience concrets, des débats, et des pistes d’action.

La journée s’est structurée en deux temps :

• le matin, des ateliers participatifs avec des syndicalistes et des retours terrain
• l’après-midi, des tables rondes croisant regards de praticien·nes, chercheur·ses et dirigeant·es

Avec une question en fil rouge : « comment transformer l’entreprise pour qu’elle soit plus démocratique, plus juste et plus alignée avec les limites planétaires ? »

1. Pourquoi démocratiser l’entreprise ?

Comme l’a rappelé Corentin Gombert, la question de la démocratie en entreprise est avant tout politique et sociétale.

Elle part d’un paradoxe assez simple :

Peut-on être citoyen dans la démocratie… et ne pas l’être dans son travail ?

Derrière cette question, plusieurs constats :

• les dérives de certains modèles économiques ont des impacts très concrets sur la société (environnement, santé, conditions de travail)
• les attentes des travailleurs, notamment des plus jeunes évoluent : ce n’est pas qu’ils ne veulent plus travailler, mais qu’ils ne veulent plus travailler comme leurs parents
• les entreprises ont besoin de devenir plus résilientes, et cela passe aussi par une plus grande implication des équipes

Démocratiser l’entreprise, ce n’est donc pas seulement une question de valeurs.

C’est aussi une manière de mieux répondre aux enjeux actuels.

2. Des leviers très concrets… déjà à l’œuvre

Les échanges du matin, notamment avec des représentant·es syndicaux, ont permis de remettre les pieds sur terre : des transformations sont déjà en cours.

Plusieurs leviers ressortent :

• juridiques (SCOP, coopératives, agrément ESUS…)
• organisationnels (espaces de discussion, comités, gouvernance élargie)
• conventionnels (mettre en place des accords internes, comme chez Norsys, cf. plus bas)
• culturels (apprendre à débattre, faire évoluer les représentations)
• technologiques (utiliser des outils qui facilitent la participation)

Un point revient souvent : le droit et les statuts ouvrent la voie mais c’est leur appropriation par le collectif de travail, dirigeant.es et salarié.es qui fait la différence.

3. Des trajectoires d’entreprises inspirantes

L’après-midi nous a donné à voir des expériences concrètes.

Olivier Crus a raconté la reprise de Reprotechnique en SCOP en 2013 :

• 70 emplois menacés
• 1 million d’euros à réunir en 3 mois
• une transformation complète de la gouvernance

Treize ans plus tard, l’entreprise est toujours là.

Mais sans idéalisation :

• la gouvernance démocratique s’apprend
• elle crée de nouveaux espaces de discussion
• elle implique aussi de nouvelles responsabilités pour les salarié·es

4. Faire évoluer les métiers

Autre exemple marquant : celui du cabinet d’avocats Légicoop présenté par Anouchka Vié et Simon Chapuis-Breyton.

Leur parti pris :

• adopter un modèle coopératif
• associer l’ensemble de l’équipe aux décisions (y compris les stagiaires)
• incarner, dans leur fonctionnement, les valeurs qu’ils défendent auprès de leurs clients

Avec des effets très concrets :

• un fort engagement
• une fidélisation des équipes
• mais aussi une exigence accrue en termes de temps, d’écoute et de qualité du dialogue

5. Le rôle clé du dialogue social

Un des fils rouges de la journée, porté notamment par Dara Jouanneau (Syndex), concerne le rôle du dialogue social dans ces transformations.

Comment s’appuyer sur le dialogue social pour transformer son entreprise plutôt que de le voir comme une contrainte  légale ?

Plusieurs leviers ont émergé :

• mieux outiller les représentant·es des salarié·es
• renforcer l’accès à l’information (notamment sur les enjeux environnementaux)
• créer de véritables espaces de discussion sur les arbitrages

Ces outils doivent permettre de dépasser les tensions qui sont bien là : emploi vs environnement, court terme vs long terme, contraintes économiques vs impact.

6. La démocratie en entreprise : un idéal exigeant

La journée a aussi permis de sortir d’une vision trop “idéalisée” en rappelant quelques réalités :

• tout le monde ne souhaite pas participer aux décisions
• la démocratie prend du temps
• le risque de burn-out peut être d’autant plus important si les salarié·es sont davantage engagés et impliqués

D’où l’importance de penser des espaces de régulation et de vigilance collective.

7. Et si la nature entrait dans la gouvernance ?

C’est sans doute l’un des sujets les plus structurants abordés.

Frantz Gault propose un déplacement radical : et si la nature n’était plus seulement un enjeu… mais une actionnaire de l’entreprise ?

Trois manières de la considérer se dégagent aujourd’hui :

1. La nature comme partie prenante
2. La nature comme travailleuse
3. La nature comme actionnaire (sa préférée mais aussi la plus ambitieuse)

Avec cette remarque qui bouscule : “On ne considère jamais que la nature fait partie du demos.”

8. Norsys : expérimenter concrètement

Sylvain Breuzard, dirigeant de Norsys, et Christophe Prochet, délégué syndical CFDT chez Norsys, nous ont partagé ce que l’entreprise met déjà en œuvre :

• un haut commissariat à la nature
• une prise en compte des 9 limites planétaires
• l’implication d’expert·es pour représenter le vivant dans les instances de gouvernance
• un accord d’entreprise issu du « permadialogue » ayant vocation à intégrer les enjeux sociaux et environnementaux dans le dialogue social (Microsoft Word – permadialogue – DOSSIER DE PRESSE der)

Des démarches encore rares, mais qui ouvrent des perspectives très concrètes.

Quelques questions à garder avec soi

• Qui décide réellement dans mon organisation ?
• Qui est absent·e des discussions aujourd’hui ?
• Quels espaces de dialogue existent vraiment ?
• Comment sont arbitrés les conflits entre enjeux économiques, sociaux et environnementaux ?

Conclusion

Cette journée n’a pas permis de faire émerger un modèle prêt à l’emploi. Au contraire, elle a démontré que le changement s’opère par des entreprises, des syndicats, des chercheur·ses qui s’interrogent, expérimentent, ajustent.

On avance avec des outils imparfaits, des cadres parfois limités et beaucoup de questions encore ouvertes.

Une autre entreprise est possible, oui.

Elle se construit dans une multitude d’expériences concrètes qui, mises bout à bout, commencent à dessiner autre chose.

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Source : article paru sur le site CHICHE par make_sense

« Parler de santé mentale, c’est intrusif. »   

La santé mentale, c’est privé, mais pas tabou. Avec le consentement des intéressé·es, il est possible d’en parler. Sensibiliser et ouvrir des espaces de parole n’est pas une intrusion dans la vie privée, mais une prévention essentielle contre l’épuisement professionnel. 

« Je suis dirigeant, pas psy ! »

Et c’est normal ! Mais avoir des personnes en interne qui sont à l’écoute des difficultés sans juger peut déjà apporter un soutien et permet de vérifier si la cause du mal-être est personnelle ou professionnelle. On peut ensuite orienter vers des ressources adaptées : séances de psy avec la mutuelle, médecine du travail, échange entre pairs, professionnels de santé, coachs… Vous n’avez pas à tout gérer et à trouver les solutions seul mais vous pouvez créer un environnement où chacun sait vers qui se tourner fait toute la différence.

« Un entrepreneur doit tout maîtriser dans les moindres détails.”

Déléguer et responsabiliser ne signifie pas perdre le contrôle, mais partager la charge pour plus d’efficacité et de sérénité. Impliquer les RH ou managers et s’appuyer sur des ressources internes ou externes (psychologues du travail, médiateurs, juristes, etc.) permet de mieux répartir les responsabilités et d’assurer un fonctionnement plus fluide et pérenne.

“Un entrepreneur doit être exemplaire.”

“Être exemplaire” ne veut pas dire “être parfait”. L’entrepreneuriat est une aventure collective et nécessite la mise en commun de ressources pour avancer. Les moments de vulnérabilité ne sont pas une faiblesse : ce sont des fluctuations normales de la vie professionnelle et personnelle. Savoir les reconnaître, composer avec et demander de l’aide pour y faire face est aussi une preuve de professionnalisme ! 

“Si un salarié est en burnout, c’est forcément la faute du dirigeant. »

La santé mentale dépend de nombreux facteurs : santé physique, hygiène de vie, relations, charge de travail, charge mentale, équilibre pro / perso, état psychique, conditionnements socio-culturels, environnement professionnel et environnement personnel… des dimensions à la fois individuelles, structurelles et sociétales. Dans les situations de burn-out, on retrouve souvent plusieurs causes qui relèvent au niveau individuel et/ ou collectif. Dans certains cas, de nombreux moyens sont mis en place pour permettre aux salariés de préserver leur santé, si ces derniers ne s’en saisissent pas, cela n’aura pas d’impact ! Inversement, si certaines personnes font remonter des signaux faibles mais qu’ils ne sont pas adressés à temps, cela peut conduire à de l’épuisement. 

“Un bon entrepreneur n’a pas besoin de suivi sur son bien-être.”  

L’entrepreneuriat n’est pas fait pour tout le monde … et même pour ceux et celles qui ont “ça dans le sang” c’est une expérience difficile car les exigences de l’entrepreneuriat ne sont pas forcément compatibles avec les fondamentaux de santé physique et mentale. Que ce soit par des pairs, coachs, mentor, psy… se faire accompagner est essentiel pour prendre de la hauteur dans les moments difficiles, être conseillé pour les décisions importantes et préserver sa santé pour tenir dans la durée.

« Si je prends trop soin de mes salariés, ils et elles en abuseraient et c’est moi qui vais me cramer. »

Un climat bienveillant favorise l’engagement et réduit le turn-over. L’écoute et la reconnaissance ne sont pas des portes ouvertes à la complaisance, mais des leviers de motivation. Les abus sont rares mais si cela arrive, c’est peut-être un signe de désalignement ou désengagement de la personne dans son poste ou avec le projet. Être bienveillant ne veut pas dire être maternant : l’objectif est de créer un environnement de travail qui favorise la confiance, l’engagement et l’autonomie sans faire à la place des autres ou prendre toute la charge sur soi. Kim Scott parle notamment de sincérité bienveillante dans son ouvrage Radical Candor pour ne pas tomber dans une bienveillance “toxique”.

« Fixer un cadre, c’est brider la liberté. »

Un cadre clair ne limite pas la liberté, il la structure. Co-construire des règles de fonctionnement explicites (via un accord collectif ou une charte) permet d’éviter les attentes irréalistes et de préserver un climat sain, où chacun sait où il ou elle va.

L’article Entrepreneuriat et santé mentale : 8 légendes urbaines à déconstruire est apparu en premier sur Terra Legal.

Le 14 octobre dernier, nous étions plus de 40 personnes réunies à la Climate House, portées par l’énergie de Valère Brunet, l’inspiration d’Arnaud Casado et une conviction commune : le droit du travail peut être un levier puissant pour transformer notre société.

Après trois heures d’échanges riches, mêlant partages d’expériences, débats de fond et projections vers le monde du travail de demain, l’enthousiasme collectif a été tel que trois groupes de travail ont vu le jour.

Rémunération verte

Piloté par Guillaume Coeurdevey, Rudy Jourdon et Stéphanie Daguerre

Ce groupe travaille sur les leviers d’une rémunération plus alignée avec les enjeux écologiques : éco-mobilité des collaborateurs, systèmes de rémunération écologiquement vertueux, épargne salariale verte. L’objectif est à la fois de cartographier l’existant et d’imaginer des pistes d’innovation pour l’avenir.

Prochaine réunion : 13 novembre 2025

Nouvelles formes de travail

Piloté par Alexandra Frelat, Bérénice Hauffray et Simon Bosson

Ce groupe s’intéresse aux évolutions des organisations et aux nouvelles manières de travailler. Une question centrale guide les échanges : comment favoriser la polyactivité à impact des salariés au sein des entreprises ?

Prochaine réunion : 25 novembre 2025

Vulnérabilité au travail

Piloté par Margaux Tedesco et Laura Pivette

Ce groupe explore les enjeux de mieux-être au travail, de sécurité psychologique, de soin, d’épanouissement et d’engagement de l’ensemble des parties prenantes.

Prochaine réunion : 18 novembre 2025

Vous aussi, vous croyez en un droit du travail capable de faire bouger les lignes et de contribuer activement à la transition écologique et sociale ?

Que vous soyez déjà engagé·e sur l’un de ces sujets ou simplement curieux·se, n’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus et, le cas échéant, rejoindre cette dynamique collective.

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Nous avons conçu une ressource complémentaire au guide Prendre soin des équipes sans se cramer en collaboration avec make_sense pour offrir un repère simple et fiable, permettant de savoir comment réagir à un arrêt maladie sans ajouter de complexité inutile.

Elle rassemble les éléments essentiels : les démarches à suivre, les précautions juridiques, les messages à privilégier, ainsi que les points d’attention pour maintenir un climat de confiance et un cadre de travail sain.

L’objectif n’est pas d’en faire un sujet “à part”, mais au contraire de montrer qu’un arrêt maladie peut être traité avec professionnalisme, discrétion et humanité, en respectant les limites de chacun·e et en soutenant le collectif.

👉 Une ressource destinée aux dirigeant·es, managers et équipes RH qui souhaitent aborder ces situations avec justesse, sans s’écarter du droit ni du soin apporté aux personnes et aux relations de travail : Gérer un arrêt maladie

L’article Gérer un arrêt maladie : un appui pour naviguer une situation délicate avec clarté et respect du cadre est apparu en premier sur Terra Legal.

Fruit du travail de make_sense – avec la contribution de nombreux expert·e·s, dont Laura Pivette pour une prise de hauteur sur les conflits et le bien-être au travail – ce guide propose des pistes concrètes pour aborder les sujets humains avec plus de justesse : parler de santé mentale, oser les conversations difficiles, prévenir l’épuisement, accueillir les tensions, construire un cadre clair et soutenant.

Il invite à réhabiliter les notions de cadre, soin, limites et co-responsabilité : des piliers essentiels pour des équipes qui travaillent mieux et évoluent dans un environnement sain, aligné et durable.

👉 Un guide à télécharger pour toutes celles et ceux qui veulent cultiver des relations de travail saines et respectueuses du vivant — au cœur même de leurs organisations : Entreprendre sans se cramer, à votre santé !

L’article Prendre soin des équipes sans se cramer : un guide indispensable pour des équipes qui vont bien. est apparu en premier sur Terra Legal.

L’article Quand le droit rencontre la quête de sens : Laura Pivette témoigne. est apparu en premier sur Terra Legal.