Ce que nous retenons de la journée chez Syndex.
Dans un contexte où les entreprises doivent repenser en profondeur leurs modes d’organisation face aux défis sociaux et environnementaux, Syndex organisait le 12 mars dernier une journée au titre explicite : “Une autre entreprise est possible”.
L’ambition : partir du réel.
Pas de grands principes abstraits, mais des retours d’expérience concrets, des débats, et des pistes d’action.
La journée s’est structurée en deux temps :
- le matin, des ateliers participatifs avec des syndicalistes et des retours terrain
- l’après-midi, des tables rondes croisant regards de praticien·nes, chercheur·ses et dirigeant·es
Avec une question en fil rouge : « comment transformer l’entreprise pour qu’elle soit plus démocratique, plus juste et plus alignée avec les limites planétaires ? »
1. Pourquoi démocratiser l’entreprise ?
Comme l’a rappelé Corentin Gombert, la question de la démocratie en entreprise est avant tout politique et sociétale.
Elle part d’un paradoxe assez simple :
Peut-on être citoyen dans la démocratie… et ne pas l’être dans son travail ?
Derrière cette question, plusieurs constats :
- les dérives de certains modèles économiques ont des impacts très concrets sur la société (environnement, santé, conditions de travail)
- les attentes des travailleurs, notamment des plus jeunes évoluent : ce n’est pas qu’ils ne veulent plus travailler, mais qu’ils ne veulent plus travailler comme leurs parents
- les entreprises ont besoin de devenir plus résilientes, et cela passe aussi par une plus grande implication des équipes
Démocratiser l’entreprise, ce n’est donc pas seulement une question de valeurs.
C’est aussi une manière de mieux répondre aux enjeux actuels.
2. Des leviers très concrets… déjà à l’œuvre
Les échanges du matin, notamment avec des représentant·es syndicaux, ont permis de remettre les pieds sur terre : des transformations sont déjà en cours.
Plusieurs leviers ressortent :
- juridiques (SCOP, coopératives, agrément ESUS…)
- organisationnels (espaces de discussion, comités, gouvernance élargie)
- conventionnels (mettre en place des accords internes, comme chez Norsys, cf. plus bas)
- culturels (apprendre à débattre, faire évoluer les représentations)
- technologiques (utiliser des outils qui facilitent la participation)
Un point revient souvent : le droit et les statuts ouvrent la voie mais c’est leur appropriation par le collectif de travail, dirigeant.es et salarié.es qui fait la différence.
3. Des trajectoires d’entreprises inspirantes
L’après-midi nous a donné à voir des expériences concrètes.
Olivier Crus a raconté la reprise de Reprotechnique en SCOP en 2013 :
- 70 emplois menacés
- 1 million d’euros à réunir en 3 mois
- une transformation complète de la gouvernance
Treize ans plus tard, l’entreprise est toujours là.
Mais sans idéalisation :
- la gouvernance démocratique s’apprend
- elle crée de nouveaux espaces de discussion
- elle implique aussi de nouvelles responsabilités pour les salarié·es
4. Faire évoluer les métiers
Autre exemple marquant : celui du cabinet d’avocats Légicoop présenté par Anouchka Vié et Simon Chapuis-Breyton.
Leur parti pris :
- adopter un modèle coopératif
- associer l’ensemble de l’équipe aux décisions (y compris les stagiaires)
- incarner, dans leur fonctionnement, les valeurs qu’ils défendent auprès de leurs clients
Avec des effets très concrets :
- un fort engagement
- une fidélisation des équipes
- mais aussi une exigence accrue en termes de temps, d’écoute et de qualité du dialogue
5. Le rôle clé du dialogue social
Un des fils rouges de la journée, porté notamment par Dara Jouanneau (Syndex), concerne le rôle du dialogue social dans ces transformations.
Comment s’appuyer sur le dialogue social pour transformer son entreprise plutôt que de le voir comme une contrainte légale ?
Plusieurs leviers ont émergé :
- mieux outiller les représentant·es des salarié·es
- renforcer l’accès à l’information (notamment sur les enjeux environnementaux)
- créer de véritables espaces de discussion sur les arbitrages
Ces outils doivent permettre de dépasser les tensions qui sont bien là : emploi vs environnement, court terme vs long terme, contraintes économiques vs impact.
6. La démocratie en entreprise : un idéal exigeant
La journée a aussi permis de sortir d’une vision trop “idéalisée” en rappelant quelques réalités :
- tout le monde ne souhaite pas participer aux décisions
- la démocratie prend du temps
- le risque de burn-out peut être d’autant plus important si les salarié·es sont davantage engagés et impliqués
D’où l’importance de penser des espaces de régulation et de vigilance collective.
7. Et si la nature entrait dans la gouvernance ?
C’est sans doute l’un des sujets les plus structurants abordés.
Frantz Gault propose un déplacement radical : et si la nature n’était plus seulement un enjeu… mais une actionnaire de l’entreprise ?
Trois manières de la considérer se dégagent aujourd’hui :
- La nature comme partie prenante
- La nature comme travailleuse
- La nature comme actionnaire (sa préférée mais aussi la plus ambitieuse)
Avec cette remarque qui bouscule : “On ne considère jamais que la nature fait partie du demos.”
8. Norsys : expérimenter concrètement
Sylvain Breuzard, dirigeant de Norsys, et Christophe Prochet, délégué syndical CFDT chez Norsys, nous ont partagé ce que l’entreprise met déjà en œuvre :
- un haut commissariat à la nature
- une prise en compte des 9 limites planétaires
- l’implication d’expert·es pour représenter le vivant dans les instances de gouvernance
- un accord d’entreprise issu du « permadialogue » ayant vocation à intégrer les enjeux sociaux et environnementaux dans le dialogue social (Microsoft Word – permadialogue – DOSSIER DE PRESSE der)
Des démarches encore rares, mais qui ouvrent des perspectives très concrètes.
Quelques questions à garder avec soi
- Qui décide réellement dans mon organisation ?
- Qui est absent·e des discussions aujourd’hui ?
- Quels espaces de dialogue existent vraiment ?
- Comment sont arbitrés les conflits entre enjeux économiques, sociaux et environnementaux ?
Conclusion
Cette journée n’a pas permis de faire émerger un modèle prêt à l’emploi. Au contraire, elle a démontré que le changement s’opère par des entreprises, des syndicats, des chercheur·ses qui s’interrogent, expérimentent, ajustent.
On avance avec des outils imparfaits, des cadres parfois limités et beaucoup de questions encore ouvertes.
Une autre entreprise est possible, oui.
Elle se construit dans une multitude d’expériences concrètes qui, mises bout à bout, commencent à dessiner autre chose.